Lohnanreizsysteme
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Eine grundlegende Managementaufgabe besteht darin, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zur Verfolgung und Erreichung vorgegebener Unternehmensziele zu bewegen. Im Rahmen dieser die Mitarbeitermotivation betreffende Führungsfunktion spielen Anreizsysteme im Allgemeinen und Lohnanreizsysteme im Speziellen eine Rolle.
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Begriffsklärung
Unter einem Anreizsystem wird die Gesamtheit aller vom Management gestalteten Arbeitsbedingungen verstanden, die die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter derart motivieren und steuern, dass diese ihr Denken und Handeln auf bestimmte Unternehmensziele ausrichten und die den Unternehmenszielen zuträglichen Verhaltensweisen verstärkt werden. Ein sich auf die Entlohnungsgestaltung beziehendes Anreizsystem nennt man Lohnanreizsystem. (vgl. Hüfner (2003), S.22)
Notwendigkeit und Funktionen von Lohnanreizsystemen
Das zentrale ökonomische Begründungsmuster für die Notwendigkeit der Gestaltung von Anreizsystemen im Allgemeinen und Lohnanreizsystemen im Speziellen ist in der Prinzipal-Agent-Theorie zu sehen. Diese befasst sich mit Auftraggeber-Auftragnehmer-Beziehungen und geht davon aus, dass beide Parteien opportunistisch handeln, Interessendivergenzen existieren sowie Informationsasymmetrien bestehen, die der Agent zu Lasten des Principals auszunutzen versucht. Aus Unternehmensperspektive sieht sich die Unternehmensführung als Prinzipal den Mitarbeitern als Agenten gegenüber. Die Gestaltung eines Lohnanreizsystems ist in diesem Kontext eine Möglichkeit das Handeln der Mitarbeiter in Einklang mit den Unternehmensinteressen zu bringen, indem über die Lohngestaltung ein materieller und im Unternehmenssinn verhaltenssteuernder Anreiz gesetzt wird. (vgl. Roiger (2007), S.1 ff.) Dieser materielle Anreiz dient neben der Mitarbeitermotivation zu höherer Leistungsbereitschaft insbesondere dem an den übergeordneten Unternehmenszielen ausgerichteten Leistungseinsatz. Zudem kann einem Lohnanreizsystem auch die Funktion der Selbstselektion der Mitarbeiter zugeschrieben werden, indem leistungsschwache Arbeitskräfte in Folge ausbleibender oder geringerer Belohnungen das Unternehmen verlassen, während leistungsstarke zum Eintritt in das Unternehmen bewegt werden. (vgl. Brandenberg (2001), S.2 f.)
Gestaltung von Lohnanreizsystemen
Die Basis eines Lohnanreizsystems ist in der Regel ein leistungsunabhängiger, vertraglich fixierter Geldbetrag sowie die gesetzlich geregelten Sozial- und Nebenleistungen. Um eine verhaltenssteuernde und leistungsfördernde Wirkung der Entlohnung zu erzielen wird in der Praxis darüber hinaus oft ein leistungsabhängiger und an der Erreichung von im Vorfeld definierter quantitativer oder qualitativer Unternehmenszielen gekoppelter variabler Geldbetrag ausgezahlt. (vgl. Brandenberg (2001), S.3) Ein einfaches Beispiel hierfür sind Akkordlöhne, bei denen sich die Entlohnung direkt nach der erbrachten Leistung, wie etwa der produzierten Mengeneinheiten, richtet. Zudem sind auch Prämien- & Bonuszahlungen bei der Erreichung bestimmter vorgegebener operativer Ziele üblich sowie die Gewährung anderer geldwerter Vorteile wie etwa die Ausgabe von Aktien. (vgl. Siebert (2006), S.239 ff.)
(Abbildung: "Übersicht zu Lohnanreizsystemen", eigene Darstellung)
Kritik
Lohnanreizsysteme mit einer variablen Gehaltskomponente sind gängige Praxis, stoßen zuweilen jedoch auch auf Kritik. So wird nicht nur auf die Schwierigkeit der Operationalisierung von Unternehmenszielen und die damit einhergehende problematische Kopplung von Gehaltszahlungen an die Erreichung gewisser Ziele hingewiesen sondern auch die verhaltenssteuernde Wirkung von Lohnanreizen in Frage gestellt. Lohnanreize würden demnach die Bindung an die Arbeit durch die Bindung an das Gehalt ersetzen und würden somit sogar demotivierend bezüglich der eigentlich zu verrichtenden Tätigkeit wirken. (vgl. Brose (2000), S.236) Außerdem wird argumentiert, dass sich wiederholende Belohnungen allenfalls eine vorübergehende motivierende Wirkung haben und mit der Zeit als selbstverständlich angesehen werden.(vgl. Wald (2005), S.8) Zudem wird betont, dass materielle Anreize nicht genügen um Mitarbeiter zu motivieren. Lohnanreizsysteme sollten demnach durch den Einsatz immaterieller Anreize wie etwa die Gewährung zusätzlicher Entscheidungsräume, die Teilnahme an Aus- & Weiterbildungen oder die Verleihung von Privilegien ergänzt werden. (vgl. Drumm (2008), S.389)
Quellenverzeichnis
Brandenberg, A. (2001): Anreizsysteme zur Unternehmenssteuerung: Gestaltungsoptionen, motivationstheoretische Herausforderungen und Lösungsansätze, Wiesbaden
Brose, H.-G. (2000): Die Reorganisation der Arbeitsgesellschaft, Frankfurt a.M.
Drumm, H. J. (2008): Personalwirtschaft 6. Aufl., Berlin
Hüfner, K. (2003): Anreizsysteme für Führungskräfte in multinationalen Unternehmen, Köln
Roiger, M (2007): Gestaltung von Anreizsystemen und Unternehmensethik, Wiesbaden
Siebert, J. (2006): Führungssysteme zwischen Stabilität und Wandel, Wiesbaden
Wald, P (2005): Neue Herausforderungen im Personalmanagement, Wiesbaden
